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2019下半年三级人力资源管理师理论知识第二章考点:招聘与配置

发布时间:2019-07-10 07:24 来源:未知 编辑:admin

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  第二章主要讲了两大块的内容,招聘与配置。其中招聘主要讲了四个环节:招募(第一节第一单元);甄选(第一节第二、三、四单元);录用(第一节第五单元);评估(第二节)。配置包括空间配置(第二节第一单元)和时间配置(第二节第二单元)。

  内部招聘是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

  (1)准确性高。由于对内部员工有较充分的了解,管理者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面有比较客观、准确的认识,提高了人事决策的成功率。

  (2)适应较快。从运作模式看,现有员工更了解本组织的运营模式,能更快地适应新工作。

  (3)激励性强。能给员工提供发展的机会,强化员工为组织工作的动机,增强员工对组织的责任感。各级管理层人员的招募,往往会带动一批人作一系列晋升,有利于在组织内部树立榜样。

  (4)费用较低。节约大量的费用(如广告费、差旅费等),省去不必要的培训项目,减少组织因岗位空缺而造成的间接损失。内部员工对本组织的价值观有一定的认同,对组织忠诚度较高,离职率低,避免招聘不当造成的间接损失。

  (1)因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响。

  (2)容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工可能产生“团体思维”现象,抑制了个体创新,逐渐产生趋于僵化的思维意识,不利于组织的长期发展。

  (5)采用内部招募的方法,尤其是管理者的内部提拔,有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。

  此外,由于从基层逐渐晋升上来,组织的高层管理者多数年龄偏大,不利于冒险和创新精神的发扬。而冒险和创新是处于新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。要弥补或消除内部招募的不足,需要人力资源部门做大量的更为细致的工作。

  (1)外部招募人员相对于内部选拔而言,成本比较大,而且也存在着较大的风险,但具有以下优势:①带来新思想和新方法。②有利于招聘一流人才。外部招募人员来源广,选择余地大,能招聘到许多优秀人才尤其是一些稀缺的复合型人才,节省内部培训费用。③起到树立形象的作用。

  (2)外部招募的不足:①筛选难度大、时间长;②进入角色慢;③招募成本大;④决策风险大;⑤影响内部员工的积极性。

  (1)布告法。布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺,需要补充人员,使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性,并有利于提高员工士气。布告法经常用于非管理层人员的招聘,特别适合于普通职员的招聘。

  (2)推荐法。企业内部最常见的推荐法是主管推荐,主管一般比较了解潜在候选人的能力,且主管觉得他们具有全部的决定权,满意度比较高;但这种推荐比较主观,容易受个人因素的影响,主管可能提拔的是自己的亲信而不是一个胜任的人选

  (3)档案法。人力资源部门都有员工档案,从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息,帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。

  发布广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。发布广告有两个关键性问题:①广告媒体如何选择,②广告内容如何设计。在决定广告内容时,单位必须要注意维护和提升其对外形象。

  优势:①人才交流中心。优点是针对性强、费用低廉,但对于计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。②招聘洽谈会。③猎头公司。猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高。猎头公司往往对单位及其人力资源需求有较详细的了解,对求职者的信息掌握较为全面,猎头公司在供需匹配上较为慎重,成功率较高。

  校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。

  优势:①成本较低,方便快捷;选择的幅度大,涉及的范围广。②不受地点和时间的限制。③使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

  长处是对候选人的了解比较准确;候选人一旦被录用,顾及介绍人的关系,工作也会更加努力;招募成本也很低。问题在于可能在组织中形成裙带关系,不利于公司各项方针、政策和管理制度的落实。适用于一般人员的招聘,也适用于专业人才的招聘。

  第二章的选择题单选题答题准确率非常高,通过练习和理解基本能高达90%左右;多选题的准确率也是各模块中最高的。招聘模块是选择题得分的重点,也是考生最容易理解和提分的,所以要提高个人在选择题上得分率。

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